Als vervolg op mijn vorige blog over de aanzegverplichting van de werkgever bij het niet verlengen van het arbeidscontract, gaat deze blog over de vergoeding(en) waar de werknemer recht op heeft bij ontslag.
Sinds 2020 heeft elke werknemer op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans in de regel recht op een transitievergoeding bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij maakt het niet uit of de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever, dat het contract niet wordt verlengd of dat het contract wordt ontbonden door de kantonrechter. In sommige gevallen moet een werkgever zelfs een transitievergoeding betalen als de werknemer zelf ontslag neemt. Uw werkgever is dus wettelijk verplicht om u te compenseren voor het verlies van uw baan en inkomen. De vergoeding kan gebruikt worden om de overstap naar een nieuwe baan eenvoudiger te maken, bijvoorbeeld door bij- of omscholing.
Wanneer heb je recht op een transitievergoeding
Met ingang van 1 januari 2020 heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Het maakt hierbij niet uit of het gaat om een contract voor bepaalde tijd of een contract voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat de werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding als het contract al tijdens de proeftijd wordt beëindigd door de werkgever. Ook maakt het hierbij in beginsel niet uit of de werknemer wordt ontslagen of dat het contract simpelweg niet wordt verlengd. Hierop zijn natuurlijk wel uitzonderingen. Deze worden hierna besproken.
Voor uitzendkrachten geld ook dat zij voor iedere dag dat zij in dienst zijn geweest een transitievergoeding kunnen krijgen. Wel geldt als voorwaarde dat het uitzendbureau geen ander werk voor de uitzendkracht heeft, waardoor de uitzendkracht is aangewezen op een WW-uitkering. Het uitzendbureau is vervolgens ook degene die verantwoordelijk is voor het betalen van de transitievergoeding.
Ook werknemers die ontslagen worden omdat zij meer dan twee jaar ziek zijn hebben recht op een transitievergoeding. Goed nieuws voor de werkgever in deze situatie. De werkgever kan namelijk op grond van de Regeling compensatie transitievergoeding, de transitievergoeding terugkrijgen.
Ten slotte heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als de werknemer zelf ontslag neemt of niet akkoord gaat met verlenging van het tijdelijke contract vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Wanneer heb je geen recht op een transitievergoeding
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien:
- De werknemer zelf ontslag neemt, tenzij dit is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens de werkgever;
- Sprake is van ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten / ontslag op staande voet;
- Het gaat om ontslag van een werknemer van onder de 18 jaar en daarbij gemiddeld niet meer dan 12 uur gewerkt;
- De werknemer op de dag van ontslag de leeftijd bereikt, waardoor de werknemer recht heeft op AOW of pensioen;
- De werkgever failliet gaat, tijdelijk uitstel (surseance) van betaling krijgt of in de schuldsanering zit;
- In de cao is een voorziening opgenomen in plaats van een transitievergoeding;
- Het contract wordt met wederzijds goedvinden beëindigd. Werknemer en werkgever maken dan zelf afspraken over een eventuele ontslagvergoeding en de hoogte daarvan (dit onderwerp wordt verderop in deze blog besproken).
Hoe hoog is de transitievergoeding
Elke werknemer heeft recht op ⅓ maandsalaris voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd of een evenredig deel dat de arbeidsovereenkomst korter dan wel langer heeft geduurd.
Deze berekening geldt voor ontslag of beëindiging vanaf 1 januari 2020. Het maakt hierbij dus niet uit of de werknemer vóór 1 januari 2020 in dienst was bij de werkgever. De transitievergoeding kan oplopen tot wel € 89.000.-.
Maar let op! Kom binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst in actie. Is de werkgever niet bereid om de transitievergoeding te betalen of is er een te lage transitievergoeding betaald, dan kan de werknemer de werkgever dwingen door binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek naar de rechtbank te versturen. Na drie maanden kan geen aanspraak meer worden gemaakt op de transitievergoeding. Dit is een strenge termijn.
Billijke vergoeding
Naast de transitievergoeding bestaat er een aanvullende ontslagvergoeding, genaamd de billijke vergoeding. Een werknemer heeft recht op een billijke vergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voorbeelden hiervan zijn
Een werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer zomaar zonder goede reden beëindigt, onterecht ontslag op staande voet, een werkgever die een werknemer wegpest, een werkgever die nalaat een zieke werknemer te re-integreren of een werkgever die discrimineert.
Wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wordt altijd bepaald door de rechter. Ook de hoogte van de billijke vergoeding wordt door de rechter vastgesteld en is afhankelijk van de omstandigheden van de zaak.
Maar let op! De claim voor een billijke vergoeding dient binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst aan de rechtbank te zijn verstuurd. Na twee maanden vervalt het recht op een billijke vergoeding.
Ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden
De werkgever en werknemer kunnen met elkaar ontslag in onderling overleg afspreken. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Wanneer de werknemer met het ontslag instemt, is de werkgever niet verplicht tot het vragen van toestemming aan UWV of de kantonrechter. Zo worden onnodige procedures voorkomen. Partijen maken bij het ontslag onderling afspraken en leggen deze afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO).
Het verschil met een normaal ontslag of het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst is dat bij ontslag met wederzijds goedvinden geen wettelijke verplichting tot transitievergoeding geldt. Echter is het natuurlijk in de praktijk zo dat de werknemer dan in beginsel geen reden zal hebben om met het ontslag in te stemmen, aangezien het voor de werknemer dan nadeliger uitvalt dan wanneer sprake is van een ontslag of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dit kan anders zijn indien het ontslag de reden is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens de werknemer. In alle andere gevallen zal in de regel gelden dat de werknemer aanspraak zal maken op een zogeheten ontslagvergoeding.
In de regel zal de ontslagvergoeding minstens zo hoog zijn als de transitievergoeding. Daarbovenop komt vaak nog een afkoopsom. De ontslagvergoeding is dus vaak een transitievergoeding + afkoopsom. Echter nogmaals gaat het hier om ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij partijen zelf onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag en de hoogte van de ontslagvergoeding dus niet vaststaat, maar afhankelijk is van de onderhandelingen tussen partijen.
Mocht u nog vragen hebben, advies nodig hebben over dit onderwerp, heeft u bijstand nodig bij een ontslag of wenst u bijstand bij een vaststellingsovereenkomst of berekening van de vergoedingen? Neem dan gerust contact op met Juristenkantoor Provoost middels het contactformulier van deze website of telefonisch: 06-81175065.
Reactie plaatsen
Reacties